Teknikoiden palkkaaminen ja halvempi osa ongelmasta.

Jonkun korvaaminen maksaa enemmän kuin hänen säilyttämisensä

Lähdön näkyvä kustannus on mainonta ja haastatteluihin käytetty aika. Suuremmat kustannukset ovat niitä, joita kukaan ei laskuta.

Aukko, joka toimii vajaateholla, seniorihenkilöstön tuottava aika, joka kuluu sijaisena, uuden työntekijän täyden tuottavuuden saavuttamiseen tarvittava aika ja asiakkaat, jotka huomaavat palvelun muutoksen, maksavat oikeaa rahaa kuukausien ajan.

Samaan aikaan useimmat henkilöstön säilyttämistoimet ovat edullisia. Tämä epätasapaino on syy tarkastella, miksi ihmiset lähtevät ennen kuin investoidaan uusien löytämiseen.

Syyt, miksi ihmiset lähtevät, ovat harmittavan johdonmukaisia.

Palkka on tärkeä, mutta harvoin koko totuus, sillä tyytyväinen teknikko ei yleensä vaihda paikkaa pienen korotuksen vuoksi.

• Sekava aikataulutus, jossa päivä on arvaamaton ja ylitykset ovat normaaleja.
• Syytetään aikarajoista, joita he eivät asettaneet eivätkä voineet täyttää.
• Osien odottaminen, mikä on palkatonta turhautumista työssä, joka maksetaan tuotannon mukaan.
• Kuluneet tai puuttuvat välineet, jolloin yksinkertaiset työt vievät enemmän aikaa kuin pitäisi.
• Ei näkyvää etenemismahdollisuutta, erityisesti hyville teknikoille, jotka ovat parikymppisiä.
• Tunne, että asiakaspalvelu lupaa asioita, joita autokorjaamo ei voi toteuttaa.

Neljä kuudesta on operatiivisia eikä taloudellisia, ja kaikki neljä on korjattavissa ilman palkkojen muuttamista.

Korjaa päivä ennen kuin korjaat tarjouksen.

Työpaja, jossa aikataulu pitää, osat saapuvat ennen työn alkua ja arvioinnit pitävät paikkansa, on selvästi parempi työpaikka, eikä sen pyörittäminen maksa ylimääräistä.

Samalla parannusjoukolla nostetaan myytyjen tuntien osuus, mikä tarkoittaa, että asiakastyytyväisyys ja kannattavuus kulkevat käsi kädessä sen sijaan, että ne kilpailevat samoista varoista.

Siksi teknikoiden palkkaaminen ja työpajan hyvä pyörittäminen eivät ole erillisiä projekteja. Maine, joka houkuttelee työntekijöitä, rakentuu samoista asioista, jotka tekevät siitä tehokkaan.

Missä ehdokkaat oikeasti ovat

Mainostaminen pula-aikana on kallista ja hidasta, ja toimivat lähteet ovat yleensä lähempänä.

Nykyiset työntekijät tietävät, kuka on tyytymätön muualla, ja heidän suosituksensa sisältää tietoa, jota mikään haastattelu ei tuota. Siksi kunnollisesti palkattu suosittelujärjestelmä on yleensä paras rekrytointikustannus työpajalle. Paikalliset oppilaitokset ja oppisopimukset ovat hitaampia, mutta ne tuottavat tulosta, ja työpaja, joka on kouluttanut ihmisiä vuosia, tunnetaan haluttujen työntekijöiden keskuudessa.

Mikä harvoin toimii, on kilpailu pelkästään palkan perusteella suurempia työnantajia vastaan. Jos palkka on ainoa erottava tekijäsi, olet huutokaupassa, jonka et voita.

Haastattele asioista, joita et voi kouluttaa

Tekninen taito on arvioitavissa ja opetettavissa. Asiat, jotka vaikuttavat siihen, toimiiko joku, eivät yleensä ole sertifikaatissa.

Diagnostinen päättely, rehellisyys siitä, mitä ei tiedetä, ja se, miten he selittävät vian ei-tekniikalle, ennustavat suoriutumista paremmin kuin pätevyyslista. Käytännön arviointi oikealla ajoneuvolla kertoo enemmän tunnissa kuin keskustelu kolmessa.

On myös syytä olla rehellinen toiseen suuntaan. Työpajan kuvaaminen sellaisena kuin se on, mukaan lukien vaikeat osat, suodattaa pois ne, jotka olisivat joka tapauksessa lähteneet kuuden kuukauden kuluttua.

Pidä hyvät työntekijät tietoisesti

Pysyvyys on yleensä vahinko, se riippuu muutosten puutteesta, ei toimista.

Tavoitteellinen versio ei ole monimutkainen: keskustelu kaksi kertaa vuodessa tavoitteista, oikeasti varattu koulutus eikä vain lupauksia, ja rehellisyys edistymisestä. Jos seuraavaa askelta ei ole, on parempi sanoa se suoraan kuin vihjata siitä.

Työpajat, joissa rekrytointi sujuu parhaiten, ovat yleensä niitä, joista ei lähdetä, ja tämä on hitaampi ja edullisempi ratkaisu kuin rekrytoinnin parantaminen.