Nábor technikov a lacnejšia polovica problému.

Nahradiť niekoho stojí viac ako si ho udržať.

Viditeľné náklady na odchod sú reklama a čas strávený pohovormi. Väčšie náklady sú tie, ktoré nikto nevyúčtuje.

Pracovný priestor s nižšou kapacitou, kým je pozícia voľná, produktívny čas senior zamestnancov, ktorí pokrývajú, obdobie adaptácie nového zamestnanca a zákazníci, ktorí si všimli zmenu v službách, všetko to stojí reálne peniaze počas niekoľkých mesiacov.

V porovnaní s tým sú väčšina opatrení na udržanie zamestnancov lacné. Tento nepomer je dôvodom na dôkladné preskúmanie, prečo ľudia odchádzajú, predtým ako sa investuje viac do hľadania náhrad.

Dôvody odchodu sú nudne konzistentné.

Plat je dôležitý, ale zriedka je to celá pravda, pretože technik, ktorý je inak spokojný, zvyčajne neodíde kvôli malému zvýšeniu.

• Chaotické plánovanie, kde je deň nepredvídateľný a prešľapy sú bežné.
• Byť obviňovaný za časové odhady, ktoré nenastavili a nemohli splniť.
• Čakanie na diely, čo je neplatená frustrácia v práci, kde sa platí za výkon.
• Zariadenie, ktoré je opotrebované alebo chýba, takže jednoduché úlohy trvajú dlhšie, ako by mali.
• Žiadny viditeľný postup, najmä pre dobrých technikov vo veku okolo dvadsiatich rokov.
• Pocit, že recepcia sľubuje veci, ktoré dielňa nemôže splniť.

Štyri z týchto šiestich sú operačné, nie finančné, a všetky štyri sa dajú opraviť bez zmeny platov.

Opraviť deň pred opravou ponuky

Autoservis, kde sa dodržiava plán, diely prichádzajú pred začiatkom práce a odhady sú realistické, je oveľa lepšie miesto na prácu a nevyžaduje si to žiadne dodatočné náklady.

Tieto zlepšenia zvyšujú podiel predaných hodín, čo znamená, že udržanie a ziskovosť sú ovládané rovnakým faktorom, nie súťažia o rovnaké peniaze.

Preto nie sú nábor technikov a efektívne riadenie autoservisu oddelené projekty. Povesť, ktorá láka ľudí pracovať, vychádza z rovnakých faktorov, ktoré zaisťujú efektivitu.

Kde sa kandidáti skutočne nachádzajú

Inzerovanie v čase nedostatku je drahé a pomalé, a zdroje, ktoré fungujú, sú zvyčajne na dosah.

Existujúci zamestnanci vedia, kto je nespokojný inde, a ich odporúčania obsahujú informácie, ktoré žiadny pohovor neposkytne, preto je referral program s adekvátnym odmeňovaním zvyčajne najlepšou investíciou do náboru pre autoservis. Miestne školy a učňovské programy sú pomalšie, ale kumulujú sa, a autoservis, ktorý školil ľudí roky, je známy medzi tými, ktorých chce zamestnať.

Zriedkavo funguje súťažiť len na základe platu proti väčším zamestnávateľom. Ak je plat vaším jediným rozlišovacím faktorom, ste v aukcii, ktorú nevyhráte.

Pohovor na veci, ktoré nemôžete naučiť

Technické zručnosti sú hodnotiteľné a učiteľné. Veci, ktoré rozhodujú o tom, či niekto obstojí, zvyčajne nie sú na certifikáte.

Diagnostické uvažovanie, úprimnosť o tom, čo nevedia, a spôsob, akým vysvetľujú poruchu niekomu bez technických znalostí, predpovedajú výkon lepšie ako zoznam kvalifikácií. Praktické hodnotenie na reálnom vozidle vám povie viac za hodinu ako rozhovor za tri.

Stojí za to byť úprimný aj v opačnom smere. Opisovať autoservis taký, aký je, vrátane ťažkých častí, odfiltruje tých, ktorí by aj tak odišli za šesť mesiacov.

Zachovajte si dobrých úmyselne.

Udržanie zamestnancov je zvyčajne náhodné, čo znamená, že závisí od toho, že sa nič nemení, nie od vykonávania opatrení.

Úmyselná verzia nie je zložitá: rozhovor dvakrát ročne o cieľoch, školenie, ktoré je skutočne naplánované, nie sľúbené, a úprimnosť o existujúcom postupe. Ak neexistuje ďalší krok, je lepšie to úprimne povedať, než naznačovať opak.

Autoservisy, ktoré majú najmenej problémov s náborom technikov, sú zvyčajne tie, z ktorých ľudia neodchádzajú, a to je pomalšie a oveľa lacnejšie riešenie ako zlepšiť nábor.