Tehniķu pieņemšana un lētākā problēmas puse.

Aizvietot kādu maksā vairāk nekā noturēt.

Redzamās izmaksas ir reklāma un laiks intervijām. Lielākās izmaksas ir tās, ko neviens neiekasē.

Zema jauda, kamēr amats ir brīvs, senioru darbinieku laiks, kas tiek tērēts, un jauna darbinieka apmācības periods, kā arī klienti, kas pamanījuši izmaiņas, izmaksā reālu naudu mēnešiem ilgi.

Salīdzinot, lielākā daļa noturēšanas pasākumu ir lēti. Šis nelīdzsvarotība ir arguments rūpīgi izpētīt, kāpēc cilvēki aiziet, pirms tērēt vairāk aizvietotājiem.

Cilvēku aiziešanas iemesli ir garlaicīgi konsekventi.

Alga ir svarīga, bet reti ir viss stāsts, jo apmierināts tehniķis par nelielu pieaugumu parasti nepārvietojas.

• Haotiska plānošana, kur diena ir neparedzama un pārsniegumi ir ikdienišķi.
• Tikt vainoti par laika novērtējumiem, ko viņi neuzstādīja un nevarēja izpildīt.
• Gaida detaļas, kas ir neapmaksāta vilšanās darbā, kas tiek apmaksāts pēc rezultātiem.
• Nodilušas vai trūkstošas iekārtas, tāpēc vienkārši darbi aizņem ilgāk nekā vajadzētu.
• Nav redzamas izaugsmes, īpaši labiem tehniķiem, kas ir ap divdesmit gadiem.
• Sajūta, ka klientu apkalpošana sola to, ko darbnīca nevar nodrošināt.

Četri no sešiem ir operatīvi, nevis finansiāli, un visus četrus var labot, nemainot algu.

Sakārto dienu pirms piedāvājuma labojuma.

Autoserviss, kur plāns tiek ievērots, detaļas ierodas pirms darba sākšanas un aprēķini atbilst realitātei, ir daudz labāka darba vieta, un tas nemaksā vairāk.

Tās pašas uzlabojumu grupas palielina pārdoto stundu proporciju, kas nozīmē, ka noturība un peļņa tiek virzīta ar to pašu mehānismu, nevis sacenšas par to pašu naudu.

Tāpēc tehniķu pieņemšana un autoservisa efektīva vadība nav atsevišķi projekti. Reputācija, kas piesaista darbiniekus, veidojas no tām pašām lietām, kas nodrošina efektivitāti.

Kur kandidāti patiesībā atrodas

Reklamēšana trūkumā ir dārga un lēna, un efektīvie avoti parasti ir tuvāk.

Esošie darbinieki zina, kas ir neapmierināti citur, un viņu ieteikums nes informāciju, ko neiegūst intervijā, tāpēc pareizi apmaksāta rekomendāciju shēma parasti ir labākais ieguldījums personāla atlases jomā. Vietējās koledžas un apmācības ir lēnākas, bet tās uzkrājas, un autoserviss, kas gadiem ir apmācījis cilvēkus, ir pazīstams tiem, kurus vēlas pieņemt darbā.

Retu reizi izdodas sacensties tikai ar algām pret lielākiem darba devējiem. Ja alga ir vienīgais atšķirības faktors, tu esi izsolē, kuru neuzvarēsi.

Intervējiet par lietām, ko nevar apmācīt.

Tehniskās prasmes ir novērtējamas un apmācāmas. Lietas, kas nosaka, vai kāds ir piemērots, parasti nav sertifikātā.

Diagnostiskā domāšana, godīgums par to, ko viņi nezina, un veids, kā viņi izskaidro kļūdu neprofesionālim, labāk prognozē sniegumu nekā kvalifikāciju saraksts. Praktiska novērtēšana uz reālas automašīnas sniedz vairāk informācijas stundā nekā saruna trīs stundās.

Ir vērts būt godīgam arī pretēji. Aprakstot autoservisu tādu, kāds tas ir, ieskaitot grūtās daļas, tiek izslēgti cilvēki, kuri būtu aizgājuši pēc sešiem mēnešiem.

Apzināti saglabājiet labos darbiniekus.

Darbinieku noturēšana parasti ir nejauša, kas nozīmē, ka tā ir atkarīga no tā, ka nekas nemainās, nevis no veiktajām darbībām.

Apzinātā pieeja nav sarežģīta: divas reizes gadā saruna par to, kur cilvēks vēlas nonākt, apmācības, kas patiešām ir rezervētas, nevis solītas, un godīgums par esošo izaugsmi. Ja nav nākamā pakāpes, labāk to godīgi pateikt, nekā norādīt uz to.

Autoservisi, kas vismazāk cīnās ar tehniķu pieņemšanu darbā, parasti ir tie, no kuriem cilvēki neiznāk, un tas ir lēnāks un lētāks risinājums nekā uzlabot pieņemšanas procesu.