見習いの育成、 初年度を乗り越える.

初年度のコストについて正直であれ

見習いの育成は安価な労働力を得る方法ではなく、そのように扱うことは投資を無駄にする最も早い方法です。

実際のコストは監督です。見習いが行うすべての作業は、資格を持つ技術者を自分の仕事から引き離し、説明、確認、修正を行わせるため、その失われた生産的な時間は賃金を上回ります。これに予算を組んでいない整備工場は、初月に気づき、見習いを放置することで失敗します。

計画することは、2、3年後に育てた技術者と引き換えに、一定期間、1人の技術者の生産性がわずかに低下することを受け入れることを意味します。

監督が全てです

失敗するほとんどの Apprenticeship は同じ理由です：誰も時間がなかった。

• ワークショップ全体が管理すると思わず、責任者を一人挙げてください。
• その人にスケジュールで実際の時間を与え、残業の善意ではなく。
• やる気があるか確認してください。消極的なメンターは消極性を教えます。
• 特に安全に関することは、毎回確認し、仮定しないでください。
• 時々、誰と一緒に働くかを入れ替え、複数のやり方を学ばせます。

その人を指名し、時間を守ることが大半の戦いで、ワークショップが忙しくなると最初に削られます。

作業を順序立てて行い、ただ時間を埋めるな

見習いを訓練する際のデフォルトは、他の誰も望まないものを渡すことで、職人技ではなく掃除を教えます。

その一部は正当ですが、清掃、車両の移動、仕事の準備はワークショップの運営を学ぶ一部です。1年間それだけをやると問題になります。彼らも、評価する大学もそれが分かります。

より良い形は意図的な進行です：観察、次に支援、次に監督の下で実施、次に実施してチェックされること。6か月後と12か月後に無監督でできることを書き留めることで、あいまいな1年を両者が測れるものに変えます。

彼らは引き抜かれますが、それは管理可能です。

あなたが育てた新卒の技術者は、地域の他の整備工場が求める人材であり、引き合いが来る。

効果的でない反応は不満。効果的なものは地味だ：資格取得時に給与を上げ、次のステップを明確にし、技術者が辞める理由（主に業務上の理由）で働きやすい整備工場を作ること。

それでも辞める者はいる。3人を育てて2人を残した整備工場は、何も育てずに広告を出している工場よりも遥かに進んでいる。

専門学校との関係を正しく活用せよ

職場外の研修は無駄ではなく、面倒だと考えるのは一般的な誤り。

専門学校とカリキュラムを確認することで、実習と連携でき、学びが定着する。さらに、見えない問題になる前に、研修生の苦労を早期に察知できる。

専門学校は次の研修生の供給源。評判の良い整備工場は優秀な人材をいち早く見つけられ、採用広告よりも価値がある。

1年ではなく3年で評価せよ

全体を通して評価しなければならず、年ごとに見ると最初の2年は悪い決断に見える。

1年目は監督コストがかかり、ほとんどリターンがない。2年目は監督下で実務が返ってくる。3年目以降は顧客やシステム、基準を理解した生産的な技術者が得られ、採用よりもコストが低い。

継続的に育成する整備工場は、ギャップに応じて育成する工場よりもギャップがなくなる。誰かが辞めても、常に2年目の人材がいるからだ。