技術者の採用と 問題の安価な側面.

誰かを替えるコストは、彼らを維持するよりも高くつく

退職の目に見えるコストは広告と面接にかかる時間です。より大きなコストは、誰も請求しないものです。

役割が空いている間、稼働率が低いベイ、シニアスタッフがカバーする生産的な時間、新入社員がフル稼働するまでの立ち上げ期間、サービスの変化に気づいた顧客は、数ヶ月にわたり実際のコストがかかります。

それに対して、ほとんどの離職防止策は安価です。この不均衡が、代替を探す前に人が離れる理由を真剣に考えるべき理由です。

人が離れる理由は一貫して退屈です。

給与は重要ですが、全てではありません。満足している技術者は小さな昇給で移動することは稀です。

• 混乱したスケジュール、予測不可能な日常とオーバーランが常態化しています。
• 設定していない時間見積もりの責任を負わされること。
• 部品待ち、成果に対して無給のフラストレーション。
• 劣化または欠品した機器により、簡単な作業が余計に時間がかかる。
• 目に見えるキャリアの進展がなく、特に20代後半の優秀な技術者にとって。
• フロントがワークショップが提供できないことを約束していると感じる。

その6つのうち4つは財務的ではなく運営上の問題で、全ては給与を変更せずに解決可能です。

オファーを修正する前に、まずは日常を改善せよ。

スケジュールが守られ、部品が作業前に到着し、見積もりが現実を反映する整備工場は、働きやすく、特別なコストはかかりません。

同じ改善が販売時間の割合を上げ、顧客維持と利益が同じ要因で引き上げられます。

技術者の採用と整備工場の運営は別のプロジェクトではありません。働きたいと思わせる評判は効率性から生まれます。

候補者が実際にいる場所

人手不足に広告を出すのは高くて遅いですが、効果的な情報源は身近にあります。

既存のスタッフは他所で不満を持つ人を知っており、その推薦は面接では得られない情報を持っています。適切な報酬を支払う紹介制度が整備工場の最も価値ある採用投資です。地元の専門学校や見習いは時間がかかりますが、長年人材を育成してきた工場は求職者に知られています。

大手企業と単に給与で競うのはほとんど効果がありません。給与が唯一の差別化要因なら、勝てないオークションに参加していることになります。

教えられないことを面接で確認する

技術的スキルは評価可能で教えられますが、誰が成功するかを決める要素は通常、資格には表れません。

診断能力、知らないことへの正直さ、非技術者への故障説明は、資格リストよりもパフォーマンスを予測します。実車での実技評価は、3時間の会話よりも1時間で多くを教えてくれます。

逆に、整備工場の実情を正直に伝えることも重要です。厳しい部分を含めて説明することで、6ヶ月後に辞める人を排除できます。

優秀な人材を意図的に維持する

定着は通常偶然で、何も変わらないことに依存します。

意図的な方法は簡単です：年に2回、目指す場所について話し、約束ではなく実際に予約されたトレーニングを行い、進展があることを率直に伝えます。次のステップがない場合は、暗示するよりも正直に言う方が良いです。

技術者の採用に苦労しない整備工場は、一般的に人が辞めないところであり、採用を改善するよりも遅くて安価な解決策です。