Tehnikute palkamine ja odavam osa probleemist.

Kellegi asendamine maksab rohkem kui hoidmine

Lahkumise nähtav kulu on reklaam ja intervjuudele kulutatud aeg. Suuremad kulud on need, mille eest keegi arvet ei esita.

Töökoda, mis töötab madala koormusega, seniorkoosseisu katmine, uue töötaja täisvõimekuse saavutamise aeg ja teenuse muutust märganud kliendid maksavad reaalselt raha mitu kuud.

Selle kõrval on enamik hoidmismeetmeid odavad. See tasakaalutus kutsub üles uurima, miks inimesed lahkuvad, enne kui kulutada rohkem asendajate leidmisele.

Inimesed lahkuvad igavesti ühtsete põhjuste tõttu.

Palk on oluline, kuid harva on see ainus põhjus, sest rahulolev tehnik ei lahku tavaliselt väikese tõusu tõttu.

• Kaootiline ajakava, kus päev on ettearvamatu ja ületused on rutiinsed.
• Süüdistamine ajahinnangutes, mida nad ei seadnud ja ei saanud täita.
• Ootamine varude järele, mis on tasustamata frustratsioon töö eest, mis on tasustatud väljundi järgi.
• Kasutatud või puuduvad seadmed, mistõttu lihtsad tööd võtavad kauem aega.
• Pole nähtavat edasiminekut, eriti heade tehnikute jaoks, kes on oma kahekümnendate lõpus.
• Tunne, et klienditeenindus lubab asju, mida töötuba ei suuda täita.

Neli kuuest on operatiivsed, mitte finantsilised, ja kõik neli on parandatavad ilma kellegi palka muutmata.

Paranda päev enne, kui parandad pakkumise.

Töökoda, kus ajakava peab, osad saabuvad enne töö algust ja hinnangud vastavad tegelikkusele, on oluliselt parem koht töötamiseks ning selleks ei kulu lisakulusid.

Need samad parendused suurendavad müüdud tundide osakaalu, mis tähendab, et töötajate hoidmine ja kasumlikkus sõltuvad samast tegurist, mitte ei konkureeri raha pärast.

Seetõttu ei ole tehnikute palkamine ja töökoja tõhus juhtimine eraldi projektid. Maine, mis kutsub inimesi tööle, põhineb samadel asjadel, mis muudavad selle efektiivseks.

Kus kandidaadid tegelikult on

Reklaamimine puudusesse on kallis ja aeglane, ning toimivad allikad on tavaliselt lähemal.

Olemasolevad töötajad teavad, kes on mujal rahulolematud, ja nende soovitus sisaldab teavet, mida ükski intervjuu ei too, mistõttu korralik soovitusprogramm on tavaliselt parim värbamisinvesteering, mida töökoja teeb. Kohalikud kolledžid ja õpikojad on aeglasemad, kuid nad kogunevad, ning töökoja, mis on inimesi aastaid koolitanud, tunnevad need, keda ta soovib palgata.

Harva toimib vaid pealkirja palga alusel suuremate tööandjate vastu konkureerimine. Kui palk on teie ainus eristaja, olete oksjonil, mida te ei võida.

Intervjueerige asjade osas, mida te ei saa õpetada

Tehnilisi oskusi saab hinnata ja õpetada. Asjad, mis otsustavad, kas keegi sobib, ei ole tavaliselt sertifikaadil.

Diagnostiline mõtlemine, ausus teadmiste puudumisel ja vea selgitamine mitte-tehnilisele inimesele ennustavad tulemust paremini kui kvalifikatsioonide nimekiri. Praktiline hindamine reaalsel sõidukil ütleb teile tunniga rohkem kui vestlus kolme tunniga.

Ausus teises suunas on samuti oluline. Töökoda sellisena, nagu see on, sealhulgas rasked osad, filtreerib välja inimesed, kes oleksid nagunii kuue kuu pärast lahkunud.

Hoidke häid töötajaid teadlikult

Kliendilojaalsus on tavaliselt juhuslik, sõltudes muutuste puudumisest, mitte tegevusest.

Teadlik lähenemine pole keeruline: kaks korda aastas vestlus eesmärkidest, tegelikult broneeritud koolitus ja ausus edusammude osas. Kui järgmine tase puudub, on ausalt ütlemine parem kui vihjamisega.

Töökodade seas, kus tehnikute palkamine on lihtsam, ei lahku inimesed, mis on aeglasem ja odavam lahendus kui värbamisoskuste parandamine.