Assumere tecnici e il lato più economico del problema.

Sostituire qualcuno costa più che trattenerlo

Il costo visibile di una partenza è la pubblicità e il tempo speso per i colloqui. I costi maggiori sono quelli che nessuno fattura.

Un'area sotto-utilizzata mentre la posizione è aperta, il tempo produttivo del personale senior per coprire, il periodo di adattamento prima che un nuovo assunto raggiunga la piena produttività e i clienti che notano il cambiamento nel servizio costano soldi reali per mesi.

In confronto, molte misure di retention sono economiche. Questo squilibrio giustifica un'analisi approfondita delle ragioni per cui le persone se ne vanno prima di investire di più nella ricerca di sostituti.

Le ragioni per cui le persone se ne vanno sono sorprendentemente costanti.

La retribuzione conta, ma raramente è l'unica motivazione, poiché un tecnico soddisfatto non si sposta per un piccolo aumento.

• Programmazione caotica, con giornate imprevedibili e sforamenti di routine.
• Essere accusati di stime temporali che non hanno fissato e che non possono rispettare.
• Attendere i pezzi, una frustrazione non retribuita in un lavoro pagato per output.
• Attrezzature usurate o mancanti, che rendono i lavori semplici più lunghi del necessario.
• Nessuna progressione visibile, soprattutto per i bravi tecnici sulla trentina.
• Sentire che il front office promette cose che l'officina non può mantenere.

Quattro di questi sei sono operativi piuttosto che finanziari, e tutti e quattro sono risolvibili senza cambiare la retribuzione di nessuno.

Sistema la giornata prima di sistemare l'offerta.

Un'officina dove il programma è rispettato, i pezzi arrivano prima dell'inizio del lavoro e i preventivi sono realistici è un posto di lavoro decisamente migliore, e non costa nulla in più gestirla così.

Sono anche gli stessi miglioramenti che aumentano la percentuale di ore vendute, il che significa che la fidelizzazione e la redditività sono guidate dallo stesso fattore invece di competere per gli stessi soldi.

Ecco perché assumere tecnici e gestire bene l'officina non sono progetti separati. La reputazione che attira le persone è costruita dalle stesse cose che la rendono efficiente.

Dove si trovano realmente i candidati

Pubblicizzare in un mercato scarso è costoso e lento, e le fonti che funzionano sono solitamente più vicine.

Il personale attuale sa chi è scontento altrove e le loro raccomandazioni portano informazioni che nessun colloquio produce, motivo per cui un programma di referral ben retribuito è solitamente il miglior investimento in reclutamento per un'officina. I college locali e gli apprendistati sono più lenti, ma si accumulano, e un'officina che ha formato persone per anni è conosciuta da chi desidera assumere.

Ciò che raramente funziona è competere solo sul salario contro datori di lavoro più grandi. Se il salario è il tuo unico fattore distintivo, sei in un'asta che non vincerai.

Intervista per le cose che non puoi insegnare

Le competenze tecniche sono valutabili e insegnabili. Le cose che decidono se qualcuno è adatto di solito non sono sul certificato.

Il ragionamento diagnostico, l'onestà su ciò che non sanno e come spiegano un guasto a qualcuno non tecnico prevedono meglio le prestazioni rispetto alla lista delle qualifiche. Una valutazione pratica su un veicolo reale ti dice di più in un'ora che una conversazione in tre.

È anche utile essere onesti nell'altra direzione. Descrivere l'officina com'è, inclusi gli aspetti difficili, filtra le persone che sarebbero andate via comunque dopo sei mesi.

Tieni i bravi intenzionalmente

La retention è spesso accidentale, dipende da nulla che cambi piuttosto che da qualcosa che venga fatto.

La versione intenzionale non è complicata: una conversazione due volte l'anno su dove si vuole arrivare, formazione realmente prenotata e chiarezza sui progressi disponibili. Se non c'è un gradino successivo, è meglio dirlo onestamente che lasciarlo intendere.

Le officine che faticano meno a assumere tecnici sono quelle da cui le persone non se ne vanno, ed è una soluzione più lenta e meno costosa rispetto a migliorare il reclutamento.