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Techniker einstellen und das günstigere Problem-Hälfte.

Jeder Werkstattinhaber hat eine Meinung dazu, wie schwierig es geworden ist, Techniker einzustellen, und die meisten haben recht. Weniger haben genau betrachtet, warum die letzten drei gegangen sind, was bedauerlich ist, denn das ist die Hälfte des Problems, die Sie kontrollieren können.

Eine aufgeräumte Werkstatt mit Werkzeugschränken und freien Plätzen

Jemanden zu ersetzen kostet mehr, als ihn zu halten

Die sichtbaren Kosten eines Abgangs sind Werbung und die Zeit für Interviews. Die größeren Kosten sind die, die niemand in Rechnung stellt.

Ein unterausgelasteter Arbeitsplatz, die produktive Zeit der erfahrenen Mitarbeiter, die einspringen, die Einarbeitungszeit neuer Mitarbeiter und die Kunden, die den Servicewechsel bemerken, kosten über Monate echtes Geld.

Im Vergleich dazu sind die meisten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung kostengünstig. Dieses Ungleichgewicht spricht dafür, genau zu analysieren, warum Mitarbeiter gehen, bevor man mehr in Ersatz sucht.

Die Gründe für das Verlassen sind erschreckend konstant.

Das Gehalt ist wichtig, aber selten die ganze Wahrheit, denn ein zufriedener Techniker wechselt normalerweise nicht für eine kleine Gehaltserhöhung.

Chaotische Planung, wo der Tag unvorhersehbar ist und Überziehungen zur Routine gehören.
Die Schuld für Zeitabschätzungen zu bekommen, die sie nicht festgelegt haben und nicht einhalten konnten.
Warten auf Teile, was unbezahlte Frustration in einem leistungsbasierten Job bedeutet.
Abgenutzte oder fehlende Ausrüstung, wodurch einfache Arbeiten länger dauern als nötig.
Keine sichtbare Karriereentwicklung, besonders für gute Techniker um die 30.
Das Gefühl, dass die Versprechen an der Front nicht in der Werkstatt gehalten werden können.

Vier der sechs Punkte sind operativ und nicht finanziell, und alle vier sind ohne Gehaltsänderungen lösbar.

Behebe zuerst den Tag, bevor du das Angebot änderst.

Eine Werkstatt, in der der Zeitplan eingehalten wird, Teile vor Arbeitsbeginn ankommen und Kostenvoranschläge der Realität entsprechen, ist ein deutlich besserer Arbeitsplatz, und es kostet nichts extra, so zu arbeiten.

Die gleichen Verbesserungen erhöhen auch den Anteil der verkauften Stunden, was bedeutet, dass Mitarbeiterbindung und Rentabilität mit demselben Hebel gesteuert werden, anstatt um dasselbe Geld zu konkurrieren.

Deshalb sind die Einstellung von Technikern und die gute Führung der Werkstatt keine getrennten Projekte. Der Ruf, der Menschen anzieht, basiert auf denselben Faktoren, die die Effizienz steigern.

Wo die Kandidaten tatsächlich sind

In einem Mangel zu werben, ist teuer und langsam; die effektiven Quellen sind meist näher.

Bestehende Mitarbeiter wissen, wer anderswo unzufrieden ist, und ihre Empfehlungen liefern Informationen, die kein Interview bietet. Deshalb ist ein gut bezahltes Empfehlungsprogramm oft die beste Investition in die Rekrutierung für eine Werkstatt. Lokale Schulen und Ausbildungsplätze sind langsamer, aber sie wirken sich langfristig aus, und eine Werkstatt, die seit Jahren ausbildet, ist den gewünschten Kandidaten bekannt.

Was selten funktioniert, ist der Wettbewerb nur über das Gehalt gegen größere Arbeitgeber. Wenn das Gehalt Ihr einziges Unterscheidungsmerkmal ist, sind Sie in einer Auktion, die Sie nicht gewinnen werden.

Interviewen Sie für die Dinge, die Sie nicht trainieren können

Technische Fähigkeiten sind bewertbar und lehrbar. Die Faktoren, die entscheiden, ob jemand geeignet ist, stehen meist nicht im Zertifikat.

Diagnostisches Denken, Ehrlichkeit über Unkenntnis und die Fähigkeit, einem Laien einen Fehler zu erklären, sagen mehr über die Leistung aus als die Liste der Qualifikationen. Eine praktische Prüfung an einem echten Fahrzeug liefert in einer Stunde mehr Informationen als ein Gespräch in drei.

Es ist auch wichtig, in die andere Richtung ehrlich zu sein. Die Werkstatt so zu beschreiben, wie sie ist, einschließlich der schwierigen Aspekte, filtert die Personen heraus, die sowieso in sechs Monaten gegangen wären.

Die Guten gezielt halten

Retention ist meist zufällig, hängt also davon ab, dass sich nichts ändert, nicht davon, was getan wird.

Die klare Version ist einfach: zweimal jährlich ein Gespräch über Ziele, tatsächlich gebuchte Schulungen statt Versprechungen und ehrliche Auskunft über Fortschritte. Wo es keine nächste Stufe gibt, ist Ehrlichkeit besser als Andeutungen.

Die Werkstätten, die am wenigsten Schwierigkeiten haben, Techniker einzustellen, sind meist die, aus denen die Leute nicht gehen – eine langsamere und günstigere Lösung als bessere Rekrutierung.

Häufige Fragen

Warum ist die Einstellung von Technikern so schwierig?

Es gibt einen echten Mangel, und die meisten Werkstätten verschärfen das Problem, indem sie mit großen Arbeitgebern um Gehälter konkurrieren. Der günstigere Teil des Problems ist die Bindung, denn Ersatz kostet viel mehr als Maßnahmen zur Bindung.

Warum verlassen Techniker eine Werkstatt?

Gehalt ist wichtig, aber selten allein entscheidend. Chaotische Planung, Schuldzuweisungen für falsche Schätzungen, Wartezeiten auf Teile, abgenutzte Geräte und fehlende Entwicklung sind die Hauptgründe für Abgänge.

Wo finde ich gute Kandidaten?

Empfehlungen von bestehenden Mitarbeitern bieten oft den besten Wert, da ihre Empfehlung Informationen liefert, die kein Interview bietet. Schulen und Ausbildungen sind langsamer, aber nachhaltig, und eine Werkstatt, die für Ausbildung bekannt ist, zieht die richtigen Leute an.

Was sollte ich im Interview bewerten?

Die Dinge, die man nicht trainieren kann: diagnostisches Denken, Ehrlichkeit über Unkenntnis und wie sie einem nicht-technischen Kunden einen Fehler erklären. Eine praktische Prüfung an einem echten Fahrzeug zeigt in einer Stunde mehr als drei Stunden Gespräch.

Was kann ich am günstigsten für die Bindung tun?

Den Tag nutzen. Ein verlässlicher Plan, Teile, die vor Arbeitsbeginn ankommen, und realistische Kostenschätzungen kosten nichts extra und steigern sowohl die Kundenbindung als auch die tatsächlich verkauften Stunden.

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