Contratação de técnicos e o lado mais barato do problema.

Substituir alguém custa mais do que mantê-lo

O custo visível de uma saída é a publicidade e o tempo gasto em entrevistas. Os custos maiores são os que ninguém cobra.

Uma baia operando abaixo da capacidade enquanto a vaga está aberta, o tempo produtivo que os funcionários seniores gastam cobrindo, o período de adaptação antes que um novo contratado atinja a plena produção e os clientes que notam a mudança no serviço custam dinheiro real por meses.

Em contrapartida, a maioria das medidas de retenção é barata. Esse desequilíbrio justifica investigar por que as pessoas saem antes de gastar mais em substituições.

As razões pelas quais as pessoas saem são consistentemente chatas.

O salário importa, mas raramente é a única razão, pois um técnico satisfeito geralmente não se muda por um pequeno aumento.

• Agendamento caótico, onde o dia é imprevisível e os atrasos são rotina.
• Ser responsabilizado por prazos que não definiram e não conseguiram cumprir.
• Esperar por peças, que é uma frustração não remunerada em um trabalho pago por produção.
• Equipamentos desgastados ou faltando, fazendo com que trabalhos simples demorem mais do que deveriam.
• Sem progressão visível, especialmente para bons técnicos na casa dos vinte anos.
• Sentir que a recepção promete coisas que a oficina não pode cumprir.

Quatro desses seis são operacionais, não financeiros, e todos são solucionáveis sem mudar o salário de ninguém.

Resolva o dia antes de ajustar a oferta.

Uma oficina onde o cronograma é cumprido, as peças chegam antes do serviço e os orçamentos são reais é um lugar muito melhor para trabalhar, e não custa nada a mais para funcionar assim.

Essas melhorias aumentam a proporção de horas vendidas, o que significa que retenção e lucratividade são impulsionadas pela mesma alavanca, em vez de competir pelo mesmo dinheiro.

Por isso, contratar técnicos e gerenciar bem a oficina não são projetos separados. A reputação que atrai pessoas é construída pelas mesmas coisas que a tornam eficiente.

Onde estão os candidatos

Anunciar em um mercado escasso é caro e lento, e as fontes que funcionam geralmente estão mais próximas.

Os funcionários atuais sabem quem está insatisfeito em outros lugares e suas recomendações trazem informações que nenhuma entrevista fornece, por isso um programa de indicação que paga bem é normalmente o melhor investimento em recrutamento que uma oficina faz. Faculdades locais e estágios são mais lentos, mas se acumulam, e uma oficina que treina pessoas por anos é conhecida por quem deseja contratar.

O que raramente funciona é competir apenas com salários contra empregadores maiores. Se o salário é seu único diferencial, você está em um leilão que não vencerá.

Entrevista para as coisas que você não pode ensinar

Habilidade técnica é avaliável e ensinável. O que decide se alguém se adapta geralmente não está no certificado.

Raciocínio diagnóstico, honestidade sobre o que não sabem e como explicam uma falha a alguém não técnico preveem desempenho melhor que a lista de qualificações. Uma avaliação prática em um veículo real revela mais em uma hora do que uma conversa em três.

Vale a pena ser honesto na outra direção. Descrever a oficina como ela é, incluindo as partes difíceis, filtra as pessoas que teriam saído em seis meses de qualquer forma.

Mantenha os bons intencionalmente

A retenção é geralmente acidental, dependendo de nada mudar, não de ações tomadas.

A versão intencional não é complicada: uma conversa semestral sobre objetivos, treinamentos agendados e transparência sobre a progressão. Se não há um próximo passo, é melhor ser honesto do que insinuar um.

As oficinas que têm menos dificuldade em contratar técnicos são aquelas onde as pessoas não saem, uma solução mais lenta e barata do que melhorar a contratação.